Край на тайната на заплатите: Работодателите ще казват възнаграждението преди интервю

Тайната около заплатите в България е на крачка от сериозна законова промяна - Министерският съвет одобри на 27 август проекта за изменение на Закона за защита от дискриминация, който въвежда европейските правила за прозрачност при възнагражденията. Следващата спирка на текстовете е Народното събрание, а ако депутатите ги приемат, работодателите ще трябва да променят част от най-разпространените практики при наемане и заплащане на персонал. Кандидатите за работа ще имат право да знаят началното възнаграждение или диапазона му преди интервюто, служителите ще получават данни за средното заплащане на сравними позиции, а работодателят няма да има право да разпитва колко пари е получавал кандидатът на предишното си работно място. Правителството мотивира реформата и с разликата в заплащането между жените и мъжете у нас, която по данни на Евростат за 2024 г. е 12% при 11,1% средно за Европейския съюз.

ВИЖТЕ ОЩЕ: Тайната на заплатите у нас остава поне до края на годината

Промените изпълняват изискванията на Директива (ЕС) 2023/970, чийто срок за въвеждане в националното законодателство изтече на 7 юни 2026 г. България не успя да приключи процедурата навреме, но след общественото обсъждане и одобрението от Министерския съвет законодателният процес вече се прехвърля към парламента. Европейските правила не задължават работодателя непременно да изпише заплатата в заглавието на всяка интернет обява, но кандидатът трябва да получи информация за началната сума или диапазона достатъчно рано, за да води информирани преговори. Това може да стане чрез самата обява или по друг начин преди интервюто, но не и след като кандидатът вече е преминал през съществена част от процедурата по подбор.

Една от най-видимите промени за хората, които търсят работа, е забраната работодателят да иска информация за настоящата или предишните им заплати. Практиката въпросът „Колко получавахте на предишното място?“ да определя изходната позиция при договарянето на ново възнаграждение трябва да остане в миналото. Европейската логика е, че старата заплата не бива да пренася евентуално неравнопоставено заплащане от една компания в друга и да поставя кандидата в по-слаба позиция при преговорите. Обявите и наименованията на длъжностите също трябва да бъдат формулирани по начин, който не създава дискриминация по пол.

ВИЖТЕ ОЩЕ: ЕС въвежда прозрачност на заплатите и нови права за служителите

Промените засягат и хората, които вече работят във фирмите. Всеки служител ще има право да поиска писмена информация за собственото си ниво на заплащане и за средните възнаграждения на работници, които извършват същия или равностоен труд, като данните трябва да бъдат представени и по пол. Европейската директива определя максимален срок от два месеца за предоставянето на тази информация, а именно този срок остава и след споровете около първоначалните български предложения. По време на обсъждането работодателски организации възразиха срещу вариант със срок от 14 дни, тъй като при големи предприятия обработването на данните за възнагражденията изисква значителен административен ресурс.

Отпадат и ограниченията, с които работодатели забраняват на служителите да говорят за собственото си възнаграждение, когато тази информация служи за защита на правото им на равно заплащане. Директивата изрично изисква държавите да забранят договорни условия, които възпрепятстват работника да разкрива собствената си заплата за тази цел. Това не означава свободен достъп до индивидуалните възнаграждения на всички колеги и не превръща фирмените ведомости в публичен регистър. Служителят ще получава средни нива за съпоставима категория труд, включително разбивка по пол, без работодателят да разкрива конкретната заплата на друг човек.

ВИЖТЕ ОЩЕ: Всеки служител ще може да иска данни за средното заплащане на колегите си

По-сериозна административна подготовка очаква компаниите със 100 и повече служители, защото при тях европейското законодателство въвежда периодично отчитане на разликите между възнагражденията на мъжете и жените. Работодателите с поне 250 души персонал трябва да подават информация ежегодно, като първият срок е 7 юни 2027 г. Фирмите със 150 до 249 служители също започват през 2027 г., но ще докладват веднъж на три години, а тези със 100 до 149 души получават по-дълъг период за подготовка - тяхното първо задължително отчитане е през 2031 г. За работодателите с под 100 души европейската директива не въвежда задължително периодично докладване, макар останалите правила за прозрачност да ги засягат.

Данните няма да се ограничават до една обща средна заплата. Големите работодатели трябва да следят разликата във възнагражденията между жените и мъжете, включително при бонуси и други променливи компоненти, медианните стойности и разпределението на служителите в отделните диапазони на заплащане. При необосновани различия за равен или равностоен труд ще се стига до допълнителна оценка и действия за отстраняването им. Министерският съвет посочва, че работодателите и представителите на работниците ще участват съвместно в тази процедура.

Натоварването няма да бъде само за частния бизнес. Комисията за защита от дискриминация получава нови функции по събиране, обработване и анализ на информацията за разликите във възнагражденията, както и по подпомагане на работодателите. В предварителната оценка на въздействието МТСП отчита необходимост от изграждане на цифрова платформа, допълнителен административен и аналитичен капацитет и информационна инфраструктура за КЗД. Именно ресурсът на комисията беше сред спорните въпроси при обсъждането на реформата, тъй като новите задължения са значително по-широки от досегашната й работа.

Дебатът между бизнеса, синдикатите, гражданските организации и институциите доведе до промени в част от първоначално предложените текстове, но основната философия на реформата е запазена. Заплащането трябва да стъпва върху обективни и неутрални критерии, а служителят да разполага с достатъчно информация, когато подозира неравно третиране. Директивата посочва сред критериите за оценяване на равностойността на труда уменията, усилията, отговорността и условията на труд. Как точно всички изисквания ще бъдат записани в окончателния български закон вече ще зависи и от промените, които народните представители ще направят между първото и второто четене.

На този етап новите права и задължения още не действат в пълния си вид само защото Министерският съвет е одобрил законопроекта. Парламентът трябва да приеме текстовете, след което законът да бъде обнародван в „Държавен вестник“ и да влезе в сила според предвидените срокове. България вече е след европейния срок за транспониране от 7 юни 2026 г., а официалните мотиви на МТСП предупреждават, че забавянето носи риск от процедура за нарушение и финансови санкции. Така реформата вече е напуснала фазата на обществения дебат и влиза в парламентарната част на процедурата, където ще бъде решено кога окончателно ще паднат старите ограничения около информацията за заплатите.